Evaluación de desempeño
Una manera de medir las capacidades de tus empleados es usando la evaluación de desempeño, esta herramienta te ayuda a determinar si el personal es apto para el trabajo que realiza o si se deben implementar programas y estrategias de mejora.
A partir de este momento, aprenderás todo lo necesario para medir el rendimiento de tus empleados. Descubrirás qué es la evaluación de desempeño y sus diferentes tipos, los cuales puedes usar para optimizar tu negocio con la ayuda de la plantilla de excel que dejamos para ti al final.
¿Qué es la Evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es una herramienta estructural y sistemática usada por el área de recursos humanos de una empresa, con ella es posible determinar el nivel de rendimiento de sus colaboradores.
Evalúa y optimiza la gestión del talento humano a partir de la medición del desempeño de los colaboradores en la realización de sus actividades y su responsabilidad laboral. Lo que permite tener una medida de las capacidades del trabajador.
Además, facilita comprender el nivel de cumplimiento, para así precisar un plan estratégico, de acuerdo a la necesidad específica de cada empleado, con el que se busca aumentar su nivel de desempeño. De esta manera, superar las expectativas del negocio o de la empresa.
La evolución de desempeño está orientada a resultados que se logran teniendo en cuenta las competencias, capacidades, habilidades y características personales de cada trabajador. Una empresa que realiza una evaluación de desempeño puede reconocer y desarrollar las labores de sus colaboradores, y así implementar retos que sean estimulantes.
¿Para qué sirve la Evaluación de desempeño y qué importancia tiene?
La evaluación de desempeño tiene unos objetivos que le dan la relevancia que merece. En esta ocasión, enunciamos los más importantes:
- El principal objetivo de la evaluación de desempeño es proporcionar mediciones cualitativas y cuantitativas, para garantizar un entorno de trabajo productivo.
- La evaluación de desempeño también sirve para analizar el rendimiento de los trabajadores dentro de la empresa. Con este resultado es posible comunicarles la manera en que están siendo percibidos mediante retroalimentaciones constructivas.
De igual forma, la evaluación de desempeño sirve para identificar el potencial de cada uno de los empleados y así contar con bases que permitan crear estrategias para ofrecerles oportunidades de desarrollo, motivación y reconocimiento profesional.
Objetivos de la Evaluación de desempeño
Si bien el objetivo principal de la evaluación de desempeño es evaluar el rendimiento de los trabajadores, es preciso reconocer que tiene otro fin, el cual busca el desarrollo personal y laboral. Cuando se realiza la evaluación de desempeño, podemos hallar fortalezas y debilidades, las cuales nos darán las herramientas justas para garantizar un ambiente laboral positivo y ofrecer las capacitaciones adecuadas.
Por lo mismo, podemos decir que los objetivos de la evaluación de desempeño son:
- Ofrecer beneficios a los empleados a partir de la medición de su desempeño.
- Evaluar las habilidades de un empleado una vez terminado su periodo de prueba, lo que permite tomar la decisión de si continúa o no ejerciendo una función determinada dentro de la empresa.
- Elegir las actividades necesarias que se ajusten a las exigencias de la capacitación y desarrollo de los empleados.
- Decretar aumentos salariales donde regularmente no se ha fijado una escala salarial.
- Orientar a los empleados con críticas constructivas sobre su desempeño.
- Mejorar la comunicación entre la empresa y los empleados para obtener una comprensión general y socializar sus objetivos.
- Determinar la efectividad de los programas de capacitación.
Criterios de Evaluación de desempeño
Existen unos criterios con los cuales se incrementa la respuesta positiva de la evaluación de desempeño. Cada uno se adapta a los requerimientos relacionados con el aumento del rendimiento del equipo trabajo y mejorar la relación entre el empleado y la empresa.
A continuación, los cinco criterios indispensables en la evaluación de desempeño:
- Fijar estándares de desempeño:
Los estándares de desempeño se definen según las funciones y metas que debe cumplir y alcanzar cada empleado en función de sus habilidades, competencias, capacidades de adaptación y trabajo en equipo.
Por lo tanto, cada evaluación se realiza de acuerdo a cada área y puesto de trabajo concreto. No se mide el desempeño de un vendedor de la misma forma en que se mide el desempeño de un operario; cada uno cumple con unas funciones específicas que se diferencian de las realizadas por el otro.
- Establecer mediciones de desempeño:
Este criterio busca definir un sistema de calificación adecuado, confiable, coherente y transparente. El puntaje debe ser objetivo y definido claramente, para garantizar la calidad y su utilidad.
- Definir los objetivos de un sistema de evaluación:
Cada objetivo dentro de la evaluación de desempeño debe cumplir con un propósito que le permita identificar las oportunidades de mejora y gestionar planes de desarrollo.
A través de dicho objetivo y el cumplimiento de su propósito, la evaluación de desempeño permite reconocer el talento de cada empleado, determinar nuevas políticas de formación, remuneración y compensación.
- Compromiso la empresa y sus empleados:
Es fundamental que tanto empleados operativos y el personal directivo de la empresa estén comprometidos en conjunto con el proceso.
Es por ello que se debe inculcar una mejora constante que los abarque a todos, que no solo demuestre interés por el crecimiento del negocio, sino también por el desarrollo y aumento de las capacidades de sus colaboradores.
- Transparencia del evaluador:
Para cada evaluación de desempeño se requiere de alguien que la realice. Esta persona es un evaluador que debe comprender de manera objetiva todos los criterios de un proceso, y tener claridad sobre los métodos de calificación.
Las escalas de evaluación en las que se apoya deben basarse en los estándares de calidad establecidos y la información debe contar con un respaldo que garantice la objetividad de los resultados.
Métodos y tipos de Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño cuenta con unos métodos y tipos que se clasifican en atención de las necesidades específicas de la empresa o el área que la realiza.
En ese orden, es posible decir que los métodos y tipos de evaluación de desempeño son:
Autoevaluación
Este tipo de evaluación de desempeño es un método que le permite a cada trabajador realizar un análisis personal sobre su rendimiento.
Usada de la manera adecuada, la autoevaluación es un método beneficioso porque le permite conocer a los directivos de la empresa lo que sus empleados sienten y creen que pueden mejorar con relación a sus funciones.
Evaluación 180º
La evaluación 180° es una evaluación en la que el trabajador es evaluado por personal de su mismo nivel, sus jefes y en ocasiones por los clientes; sin embargo, dentro de los evaluadores, no se incluye a los subordinados.
Es determinante que las personas que realizan la evaluación 180° hayan compartido el mismo entorno con el evaluado, para contar con la autoridad suficiente que le permita opinar sobre sus competencias.
Evaluación 360º
En la evaluación 360° se tienen en cuenta todas las perspectivas, por lo que cada empleado,directivo, subordinado e incluso los clientes adoptan el rol de evaluador.
Estas revisiones son generalmente realizadas de forma anónima por Recursos Humanos, y siempre serán supervisadas por esta área.
Evaluación 720º
La evaluación 720° es la replicación de la evaluación 360° luego de un periodo de tiempo. Es un proceso de retroalimentación que busca darle continuidad a la sistematicidad de las evaluaciones de desempeño.
Esto se hace dando a conocer a los empleados lo que sucede con el proceso y buscando la obtención de resultados visibles y claros.
Assessment center
El Assessment center es un tipo de evaluación de desempeño que busca, a través de una serie de actividades y ejercicios, probar las habilidades del personal requerido para una vacante.
Es uno de los métodos más confiables para medir, evaluar y conocer las aptitudes de las personas que se postulan para ocupar un cargo.
Evaluación basada en objetivos
La evaluación basada en objetivos responde a la necesidad de una empresa de realizar seguimiento, evaluación y control sobre las metas propuestas y las estrategías con las que se busca alcanzarlas.
La evaluación se hace estableciendo unos objetivos comunes los cuales deben ser cumplidos por los trabajadores y con base en su cumplimiento puede lograr una mejor puntuación y ser reconocido en su labor con una recompensa o ascenso.
Evaluación basada en competencias
La evaluación basada en competencias recoge evidencia y formula valoraciones sobre el nivel de desempeño de un trabajador, a partir del reconocimiento de las habilidades que lo hacen más o menos competente para el cargo que ocupa.
Es un método cualitativo, que permite observar resultados y el proceso que se eligió para llegar a ellos. De igual manera, permite conocer la eficacia de los programas de capacitación.
Evaluación basada en la satisfacción del trabajador
La evaluación basada en la satisfacción del trabajador le permite conocer a una empresa el nivel de satisfacción de sus empleados en relación con ella, en vez de enfocarse en el rendimiento personal.
De esta manera, le será posible implementar políticas que busquen la satisfacción de los empleados y motivarlos para aumentar la productividad.
Evaluación basada en incidentes críticos
Este tipo de evaluación se apoya en la psicología para observar la conducta del trabajador para pronosticar, a partir de su comportamiento, si se origina un éxito o un fracaso.
Se enfoca, por lo tanto, en la medición del desempeño teniendo en cuenta tanto factores positivos como negativos del empleado, los cuales se convierten en incidentes críticos o en excepciones que permiten evaluar las fortalezas y las debilidades.
Evaluación basada en costos
Este tipo de evaluación de desempeño permite evaluar el costo beneficio que cada empleado representa para una empresa.
Su medición se hace considerando factores como el valor del servicio, la calidad, productividad y demás ítems que puedan usarse para realizar una evaluación basada en costos.
Evaluación por pares
La evaluación por pares reconoce la opinión de los otros trabajadores que están al mismo nivel del empleado que está siendo evaluado, quienes comprenden la exigencia del cargo y sus desafíos.
Con base en este conocimiento se obtienen resultados de cara a las necesidades propias de un área o departamento, las cuales casi nunca están en el radar del personal directivo cuando este es el encargado de la evaluación de desempeño de cada empleado.
Ventajas y desventajas de la Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño, si bien tiene varias ventajas o beneficios como podemos afirmar hasta este momento, también es preciso decir que cuenta con unas desventajas que se harán visibles en su implementación. Veamos, entonces, cuáles son las ventajas y las desventajas de la evaluación de desempeño:
Los beneficios de la Evaluación de desempeño
- Es un sistema de evaluación que siempre está enfocado en mejorar el rendimiento de los empleados.
- Es posible determinar qué empleados requieren de una mejor capacitación, dado que es una fuente principal de información relacionada con su desempeño.
- Permite detectar a tiempo las acciones que requieren una corrección.
- Ayuda con la preparación de un análisis FODA que sirve para evaluar el rendimiento de un empleado que está haciendo carrera dentro de la empresa.
- Con su implementación es posible implementar estrategias de recompensa con base en el desempeño de cada empleado, con el fin de motivar en la realización de sus labores.
Las desventajas de la Evaluación de desempeño
- El evaluador puede ser influenciado por una percepción general relacionada con el empleado, lo que puede afectar el resultado de la calificación.
- Quien realiza la evaluación tiene prejuicios y sesgos que influyen en la evaluación.
- Si no hay objetividad durante la evaluación es posible que el evaluador sea indulgente o severo.
- El comportamiento variable del empleado puede afectar el resultado, si este es uno al principio y es otro diferente al final.
¿Cómo implementar un sistema de Evaluación de desempeño?
Si has llegado hasta este punto, es posible que desees implementar un sistema de evaluación de desempeño para tu empresa. Para hacerlo, solo debes seguir los siguientes pasos:
- Define cuáles son los objetivos:
Cada evaluación de desempeño debe tener unos objetivos claros, con los que se busca alcanzar un propósito.
- Estable indicadores:
A partir de la implementación de métricas es posible establecer indicadores que ayudan a comprender si se alcanza o no un objetivo.
- Elige una metodología o tipo de evaluación de desempeño:
De los métodos o tipos de evaluación ya vistos, elige el que sea más completo en atención a las necesidades y recursos de tu empresa.
- Diseña un cuestionario de evaluación de desempeño:
En esta parte son importantes las preguntas, las cuales deben tener en cuenta aspectos como tiempo para responder y a quiénes están dirigidas.
- Realizar la evaluación de desempeño y hacer un seguimiento:
Luego de realizada la evaluación de desempeño, es preciso realizar un seguimiento que nos brinde las herramienta precisas para comprender el proceso y estar al tanto de cualquier imprevisto.
- Elabora un informe:
Finalmente, debes elaborar un informe y comunicarlo a cada empleado evaluado. Así, se pueden acordar acciones y brindar una retroalimentación para que mejore su desempeño.
Ejemplos prácticos de la Evaluación de desempeño
Para que el concepto quede claro, es preciso acudir a ejemplos prácticos de la evaluación de desempeño. Para cumplir con este propósito, expondremos el caso de una empresa que mide los aspectos cualitativos y cuantitativos de sus empleados.
La empresa elabora un cuestionario que permite a los gerentes calificar entre 1 y 5, o con las opciones sí o no.
- Preguntas puntuadas de 1 a 5
Las preguntas con respuestas de 1 – 5 permiten medir el desempeño y el trabajo en equipo.
Por lo tanto, la evaluación en este punto está encaminada a resolver cuánto dinero la empresa le dará a un empleado por su labor, y responder si quiere o no contar con esa persona en su equipo de trabajo.
- Preguntas ponderadas entre sí y no
Por su parte, las preguntas ponderadas entre sí y no, mide el potencial que tendría un empleado en crear conflictos con empleados e incluso clientes, así como medir su potencial.
De esta manera, responde si un empleado podría ser generador de problemas o si está preparado para un ascenso.
Como observamos, la empresa adopta un modelo que da un puntaje a las habilidades del trabajador y su desarrollo a la vez que tiene en cuenta factores relacionados con su método de trabajo en lugar de objetivos numéricos.
Formato de Evaluación de desempeño en Excel
Para finalizar, dejamos para ti un Formato de Evaluación de Desempeño en Excel, el cual cuenta con los criterios necesarios para evaluar las competencias y el desempeño de tus colaboradores; además, se personaliza de acuerdo a las necesidades de tu negocio.
